Анализ и совершенствование мотивации государственных гражданских служащих

В настоящее время особенности трудовой деятельности на государственной службе привели к формированию проблемы субъекта в определении сущности и содержания процесса мотивации. В научных кругах общеприняты следующие проблемные вопросы мотивации государственных служащих: отсутствие четкого определения предмета мотивации; трудовая мотивация; нечеткая классификация типов мотивации по отношению к госслужащим и др.
Чтобы выделить особенности трудовой мотивации государственных служащих, рассмотрим сущность понятия «мотивация». В научной литературе существует несколько подходов к понятию «мотивация». Вот основные известные определения.
Для начала обратимся к отечественной и зарубежной литературе по теории менеджмента, где понятие «мотивация» формулируется по-разному. Итак, мотивация - это процесс побуждения себя и других действовать для достижения личных целей или целей организации.
Трудовая мотивация - это стремление сотрудника удовлетворить потребности (получить определенные выгоды) посредством трудовой деятельности.
Традиционно понятие «трудовая мотивация» включает следующие родственные понятия: «потребности», «причины», «причина работы».
Трудовой мотив определяется как стремление работника к определенной деятельности, связанной с удовлетворением его потребностей и требований. Следующая причина образуется, когда основным условием получения пособия считается трудовая деятельность. Для формирования трудовых мотивов большое значение имеет оценка вероятности достижения цели. Если для получения блага не требуется особых усилий или добиться блага достаточно сложно, то в этом случае мотивация к работе, скорее всего, не создается.
Ю.А. Себро, Л.А. Плотицына отмечает, что трудовой мотив создается при наличии в управлении компанией широкого спектра преимуществ, удовлетворяющих социально предопределенные потребности человека [12, с. 238–242.].
Для извлечения выгоды требуются индивидуальные трудовые усилия человека. Работа в организации позволяет сотруднику получить эти льготы с минимальными материальными и моральными затратами вместо всех других видов деятельности.
Авторы также подчеркивают, что ключевыми аргументами, раскрывающими поведение сотрудника, называют мотивационный комплекс, имеющий свою структуру, различающуюся и зависящую от конкретной рабочей ситуации.
Причины работы разнообразны. Они дифференцируются в соответствии с потребностями и потребностями человека, который хочет удовлетворить его с помощью работы, в соответствии с преимуществами, которые потребуются работнику для удовлетворения его потребностей, по той цене, которую человек готов заплатить за приобретение преимущества, которые ему нужны. Они считают, что удовлетворение потребностей, как правило, связано с работой.
Трудовые мотивы делятся на несколько групп, вместе образующих общую систему. Это мотивы полезности социальной работы, ее значение, статусные мотивы, связанные с признанием обществом производительности труда, мотивы извлечения материальной выгоды и, конечно, мотивы, направленные на определенную интенсивность труда.
Все без исключения трудовые мотивы подразделяются на социальные и биологические. Биологические мотивы напрямую связаны с физиологическими потребностями и желаниями (голод, жажда, сон и т. Д.) И побуждениями. [12, с. 238–242.].
К социальным мотивам можно отнести следующие:
- Личное самоутверждение (самовыражение). Типично для большого количества рабочих, в основном молодых или зрелых.
- Коллективизм. Удовлетворяйте потребность быть в команде.
- Причина независимости. Это присуще людям, которые готовы рисковать высокими доходами и стабильностью в обмен на перспективу владения собственным бизнесом и возглавления компании.
- Причина надежности (стабильности). Перед предыдущим.
- Причина справедливости. Он проходит через всю историю развития цивилизации. Неспособность сделать это ведет к демотивации.
- Причина приобретения нового (знаний, вещей). Он лежит в основе маркетинга, используется производителями новых услуг и товаров.
- Мотив соревнования генетически присущ любому человеку. Это основа для организации соревнований по обслуживанию. [12, с. 238–242.].
Как правило, теории трудовой мотивации делятся на два блока:
Процедурные: анализирует и выделяет различные аспекты восприятия и знания человеком ситуации с занятостью.
Содержание: отражает различные представления ученых об определенных списках и структуре внутренних мотивов (потребностей, мотивов), относящихся к определенным группам сотрудников.
Пряжников Н.С., Полевая М.С., Камнева Е.В. выделяет тему трудовой мотивации (внутренние мотиваторы деятельности специалиста, идеально совпадающие с целями организации и общества), стимулирования труда (внешние мотиваторы трудовой деятельности, идеально совпадающие с ожиданиями работников. ) и вознаграждение за труд (реальные материальные и нематериальные выгоды, которые работник получает за свой труд, в идеале основанные на принципе справедливости и взаимной договоренности с работодателем через договорные отношения) [10, с. 163-172].
Перейдем к особенностям мотивации работы государственных служащих.
1. Система государственных служащих состоит из:
- системы материального стимулирования (включая заработную плату, социальные выплаты и льготы);
- система морального стимулирования (подразумевает гарантии занятости, предоставление возможностей повышения квалификации, продвижение сотрудника по служебной лестнице, обеспечение некоторой независимости при выполнении возложенных на сотрудника функций или производственных задач, участие в принятии решений на вышестоящих уровнях управления. ).
2. Система мотивации государственных служащих, а также общественные отношения, связанные с организацией государственной службы, регулируются нормативными правовыми актами: Конституцией Российской Федерации; Федеральные законы: от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (№ 395-ФЗ); [3] от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственном публичном управлении Российской Федерации» (№ 327-ФЗ); [2] от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О борьбе с коррупцией». [4], Указы Президента Российской Федерации [5,6], Постановления Правительства Российской Федерации [7] и различные государственные и региональные программы по развитию и совершенствованию государственного публичного управления.
3. Действующая система мотивации труда государственных служащих по Д.А. Герасименко, недостаточно эффективен и требует серьезной разработки с использованием системного подхода. Сегодня мотивация государственных служащих осуществляется в основном жесткими административными методами [8, с. 19-29].
4. Критерии эффективности трудовой мотивации государственных служащих выделены в их работах А.Ю. Фофанов [11, с. 63-67]. Итак, по мнению автора, такими критериями являются: участие в деятельности государственного органа; удовлетворенность системой вознаграждений; удовлетворенность возможностью карьерного роста; удовлетворенность организацией личного труда.
5. И.Б. Шебураков, О.Н. Шебуракова в своей работе указывает, что важная часть исследования, связанного с мотивацией на государственной службе, рассматривает факторы привлекательности государственной службы для людей, поступающих на государственную службу, или факторы удовлетворенности / неудовлетворенности граждан. государственная служба. [14, с. 295-304.]
В частности, по результатам одного из этих исследований, публичная функция становится привлекательной: стабильность работы (90% опрошенных), профессиональные возможности (80%), социальные гарантии (70%), приобретение профессионального опыта (60%). ). ), управленческий характер работы (40%).); возможность более полной реализации своих профессиональных качеств (40%) и стремление принести больше пользы обществу и государству (30%). Престиж как причину поступления на государственную службу указали только 12% опрошенных. Факторами, снижающими привлекательность государственной службы, являются низкая заработная плата (90%), отсутствие перспектив роста занятости (80%), тяжелые психологические условия (60%), сверхурочная работа, плотный рабочий день (40%), отсутствие четких критериев оценка результативности (23%) и отсутствие ощутимых результатов работы (19%). [14, с. 295-304.]. Интересно, что согласно этим исследованиям, карьерный рост в государственном управлении относится как к факторам привлекательности, так и наоборот.
6. Проблемными моментами в системе мотивации персонала являются: снижение общего уровня мотивации персонала; преобладание материальных потребностей среди чиновников; неэффективная система материального стимулирования чиновников; недостаточная проработка механизмов социальной и психологической стимуляции.

2. Диагностика системы управления мотивацией государственных гражданских служащих Департамента образования Тамбовской области
2.1. Методика анализа системы управления мотивацией государственных гражданских служащих

Системный подход к анализу феномена управления мотивацией государственных гражданских служащих предполагает реализацию таких процедур как определение цели управления мотивацией государственных гражданских служащих, описание основных компонентов управления мотивацией государственных гражданских служащих, выявление и характеристику связей между ними.
Цель любой системы – это формирование желаемого, с точки зрения задачи или рассматриваемой проблемы, состояния среды, т.е. такого состояния, которое позволяет решать проблему при данных ресурсах.
Проблема управления мотивацией государственных гражданских служащих – это проблема разработки таких инструментов мотивирования государственных гражданских служащих, которые обеспечивали бы высокую степень соответствия уровня эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих и уровня удовлетворённости государственными гражданскими служащими условиями и индивидуальными профитами своего труда.
Эффективность системы управления мотивацией государственных гражданских служащих может быть определена как среднее арифметическое таких групповых показателей, как уровень эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих и уровень удовлетворённости государственными гражданскими служащими условиями и индивидуальными профитами своего труда.
Эффективность системы управления мотивацией государственных гражданских служащих может быть определена как среднее арифметическое таких групповых показателей, как уровень эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих и уровень удовлетворённости государственными гражданскими служащими условиями и индивидуальными профитами своего труда.
Каждый из групповых показателей рассчитывается через единичные показатели, которые, в свою очередь определяются посредством анализа системы целевых ориентиров органа государственной власти (в данном случае Департамента образования Тамбовской области) и объективными и субъективными показателями удовлетворенности государственными гражданскими служащими условиями и индивидуальными профитами своего труда.
Целевые ориентиры Департамента образования Тамбовской области заданы направлениями государственной политики Российской Федерации на государственном (Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» , Национальный проект «Образование» ) и региональном (Государственная программа Тамбовской области «Развитие образования Тамбовской области» ) уровнях, а также на уровне Департамента образования Тамбовской области (Публичная декларация целей и задач Департамента образования Тамбовской области 2019 ).
Параметры, анализ которых позволяет определить уровень эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих Департамента образования Тамбовской области, представлены в Приложении 1.